前言

众所周知，孕期、产期、哺乳期女职工（以下简称“‘三期’女职工”）受法律特殊保护，用人单位不得随意辞退。《女职工劳动保护特别规定》也作出相关规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

那么问题来了：如果公司决定解散，还能否辞退“三期”女职工呢？

答案是：如果解散符合法律规定，公司可以终止与“三期”女职工的劳动合同。用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，这一情形不受法律关于用人单位不得解除孕期女职工劳动合同规定的限制。

一、哪些情形下，可以合法解除/终止与“三期”女职工的劳动合同呢？

关于劳动合同的解除和终止，《劳动合同法》第36条规定了协商解除，第37、38条规定了劳动者解除劳动合同，第39条规定了用人单位单方解除劳动合同，第40条规定了无过失性辞退，第41条规定了经济性裁员，第44条规定了劳动合同的终止。

另外，根据我国《劳动合同法》第42条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……”

也就是说，根据《劳动合同法》第36条规定的协商解除，第39条规定的用人单位单方解除劳动合同，第44条规定的劳动合同的终止情形下，用人单位可以合法解除/终止与“三期”女职工的劳动合同。

二、公司合法解除“三期”女职工劳动合同，是否需要支付经济补偿金？

具体情况，具体分析。详见下表：

三、公司解散后，除支付经济补偿金以外，是否还需要额外支付“三期”报酬？

经检索司法判例，目前主要形成以下四种裁判观点：

1.主流观点——因没有事实和法律依据，所以不支持女职工终止合同后的“三期”报酬

2.少数观点——因认为用人单位侵害女职工的合法权益，给女职工造成实际损害，所以支持女职工终止合同后的“三期”报酬

3.广州模式——支持女职工终止合同后的“三期”报酬为主流观点

值得注意的是，广州市辖区内法院关于支持女职工终止合同后的“三期”报酬的判决中，大多数对“三期”报酬标准作出了额外区分。其中，“产期”按照女职工的正常标准发放，“哺乳期”和“孕期”按照女职工正常工资的20%支付和当地最低工资标准孰高者发放。

4.深圳模式——地方法院制定明确的裁判指引，细化应当支持/不支持“三期”报酬的情形

深圳市中级人民法院制定《关于审理劳动争议案件的裁判指引》的背景，系为及时解决劳动争议案件新型疑难问题，统一全市劳动争议案件裁判标准，提高劳动争议案件审判质量，结合当地劳动争议审判实际情况。对于女职工解除/终止劳动合同后的“三期”报酬问题，该裁判指引亦做出了明确的指引。

其中，《关于审理劳动争议案件的裁判指引》第一百〇一规定，“用人单位违法解除与‘三期’内女职工的劳动合同，女职工要求继续履行劳动合同的，应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同；造成该女职工工资收入损失的，用人单位还应支付违法解除劳动合同期间的工资。在案件处理过程中劳动合同期限届满的，应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，判令用人单位支付女职工工资和福利待遇至劳动合同终止之日以及终止劳动合同的经济补偿。

女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，应认定双方劳动合同解除，并依据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，由用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。”

第一百〇二规定，“女职工在‘三期’内依据《劳动合同法》第三十八条或最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿外，还要求用人单位支付工资及福利待遇至‘三期’期满的，对劳动合同解除后的工资和福利待遇，不予支持。”

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