编者按

园丁的哲学：把律所当“花园”来打理

我在办公室养了一盆花烛。起初它蔫头耷脑，后来经过我的换土、调光、定期浇水，竟长得枝繁叶茂。人事委的工作也像养花，律师是“花”，管理是“养法”，而金道的文化理念和管理则是养花的“阳光雨露”。刚接手人事委时，我问自己：律师行业“人来人往”，金道这个“花园”凭什么吸引人才、让人扎根并茁壮成长？答案藏在四个词里——“定位”“选苗”“培土”“共生”。

律师，去向何方固然重要，但与谁同行却直接决定了到达目的地的时间、沿途风景及路途难度。律师应当如何选择律所平台显得尤为重要。律所平台定位是否清晰，决定了能否吸引到志同道合的同行人。金道立所之初就立志“为客户寻求法律问题的最佳解决之道”，并不断通过《诉之有道》等出版物强化金道品牌及影响力。金道的定位越明晰，引才越有方向和效率。

对于一个组织来说，人才的密度非常重要。高人才密度的组织，员工之间可以相互学习、激励，不仅会迅速提高员工的工作能力，也可以提高组织效率和凝聚力、促进创新等。金道重视人才密度，但不迷信“高学历堆砌”，金道重视人才的价值观同频。我们青睐那些眼里有光、手里有活、心里有团队的律师。这种“既要专业成长，又要共享互助”的态度，正是金道人的底色。

好苗子需要好土壤。人事委的“土”分三层。

金道为引进的不同阶段的人才制定了适配的人事指引。新员工入职人手一本《新同事手册》，包含从入职指南、办事流程到所里规章制度等内容。新人常说：“像拿到一本‘生存指南’，焦虑减半。”

金道建立了从助理到合伙人的培训体系，包括新员工培训、助理内训、青训营、模拟法庭、鲲鹏计划、领军人才研修班等，并成立金道学院作为培训载体，邀请行业内外的知名专家上门授课，提升律师执业技能的同时也提高了对行业服务的认知水平。

每季度的集体生日会、兼职律师教师节问候以及每周两次的下午茶时刻，都让金道人感受到家的温暖，我经常调侃这是“爱的绑架”。

律所不是雇佣军，而是交响乐团。人事委的终极目标，是让每个人既奏响自己的声部，又能合成一首曲子。金道所举办典型案例及项目、服务产品、产业工作室及课题组的评选，让每位律师奏响自己的声部，并通过科技手段给每位律师添上专业及行业的标签，促进所内合作共同拓展业务，协奏成一首优美的法律服务之曲。

修剪的艺术：让“野蛮生长”变成“有序绽放”

律师天生爱自由，但自由不等于散养。人事委像园丁修剪枝杈，目标是既保个性，又成风景。

金道对律师没有上下班打卡考勤的要求，但是为了规范并鼓励律师对律所公共事务、公益法律服务、团队事务的参与，专门制定了一套系统的年度考核机制。只有按项达成目标并经公示且无异议，才能获得全额奖金。通过这种机制安排，把原本“散养”状态的律师有机整合在一起，提高律所组织的凝聚力和战斗力。

金道根据律师的专业能力及业务创收情况创设了从律师助理、薪金律师、承办律师、主办律师、高级主办律师、初级合伙人、权益合伙人到高级合伙人八个等级的晋升通道，每级需完成“硬指标”和“软任务”。晋升体系的搭建，让律师们有了明确的努力奋斗方向和量化指标，同时让大家获得了晋升的成就和满足。金道伴随着律师们的晋级也不断壮大。

金道为有兴趣参与律所管理的律师提供丰富的岗位，让他们发挥管理才能；同时，通过对参与管理律师的考察，不断发掘储备成为建设未来金道的中坚力量。

写在最后：“花园”的未来

某天深夜，我加班改完材料，瞥见窗台那盆花烛又冒了新芽，突然想起金道的理念——“守信如金，为业载道”。金道为客户提供最佳解决之道的初心永远不变。二十年的金道，人事委的“养花经”还在续写：我们下一步想尝试“轮岗制”，让律师到运营中心体验，让他们提出如何优化运营的意见和建议；计划建立“外部导师库”，请客户、法官、学者来当“园丁顾问”。期待在不久的将来拍一部纪录片，片名就叫《一群理想主义者的花园》……