法治化营商环境建设背景下，企业为了应对市场变化或经营困境，常选择援引“客观情况发生重大变化”条款，裁减人员与重组资源。司法实践中，因业务调整、经营困难等导致的组织架构调整能否纳入“客观情况”范畴，频繁引起争议。这就需要厘清组织架构调整的动因、重新审视用人单位的举证责任，以构建类型化识别体系。“客观情况发生重大变化”条款适用的程序要件，是用人单位与劳动者“协商变更”劳动合同但未能达成协议。如何从内容与过程等多个维度规范“协商变更”的合法性，最终实现企业用工自主权与劳动者权益之间的动态平衡，亦是本文需要解决的问题。

法治化营商环境  用工自主权  劳动合同  客观情况发生重大变化

《劳动合同法》仅明确劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，符合法定程序的，用人单位可以解除劳动合同，但对于“客观情况”的界定并无涉及。因此，本文的首要之举是结合现有司法案例，构建“客观情况”类型化识别体系，探究“客观情况”的认定途径。

现有实务在判定“客观情况”时，主要援引《关于＜劳动法＞若干条文的说明》第二十六条⁶，作为1995年1月1日施行的法律文件，距今已有三十年。前述条款在界定“客观情况”时仅列举了企业迁移、被兼并、企业资产转移的情形，但目前已有司法案例将经营不善、企业搬迁等情况纳入“客观情况”的范畴。因此，前述条款已无法应对目前实务中出现的新情况，现行劳动法律制度与现实需求的发展错位已不容忽视。

笔者认为，受疫情影响，企业为应对经济形势选择普遍调整组织架构。当前背景下亟须解决的问题是，企业因产业升级、经营困难等原因进行组织架构调整，是否属于影响劳动合同履行的“客观情况”，“客观情况发生重大变化”条款在前述情况下是否具有适用可行性。

判定是否成立“客观情况”之际，不能仅把客观情况本身纳入考察范畴，还需要结合特定时空背景、背景发生对企业与劳动关系的影响变化等进行分析。笔者认为，为厘清“客观情况”的认定边界，需要以组织架构调整的动因为切入点。结合现有司法案例，组织架构调整的动因可以区分为内生性与外源性两类。

以俞某案为例，公司为提升市场竞争力、聚焦核心业务，决定对组织架构进行调整，并将园区物业服务整体外包给案外人。此次调整直接涉及俞某所在岗位。公司随后就转岗事宜与俞某协商，但俞某拒绝接受转至外包公司岗位的安排，双方协商未能达成一致。据此，公司以客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行为由通知俞某解除劳动合同。法院认为，俞某岗位撤销系公司将业务外包导致，公司未提供证据证明影响因素系不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，进而认为公司系违法解除与俞某的劳动合同。⁷

笔者认为，若企业单纯为了降低成本、提高效益而调整组织架构，并适用“客观情况发生重大变化”条款解除劳动合同，此种情况下，法院倾向于认为，企业是出于自身利益需要，根据自身经营状况选择的自主经营性调整，主要体现的是用人单位主观意志，缺乏客观性，进而认为企业违法解除劳动合同。

经营困难亦是实务中较为常见的背景因素，有法院认为，经营困难属于“客观情况发生重大变化”。以宋某案为例，宋某入职的是房产公司，公司因经营困难发出《关于调整组织架构的通知》和《关于员工岗位重新聘任的通知》，宣布保留营销部，撤销其他部门，公司全体人员可参加19个岗位的竞聘，落聘员工统一按待岗处理，未报名参加竞聘的按自动放弃处理。宋某未参加竞聘，公司向宋某出具《解除劳动合同通知书》，载明因公司生产经营发生严重困难，根据股东要求和实际情况，实施人员精简，且宋某未报名参加竞聘，据此解除与宋某的劳动合同。法院认为，公司因经营状况不善需调整组织架构，仅保留营销部，宋某原所在的工程部被撤销，宋某原工作岗位被取消，公司无法继续为其提供工作岗位，故认为符合“客观情况发生重大变化”条款的适用情况。⁸

笔者认为，若企业能够说明调整组织架构系因外在客观原因导致的，法院会综合案件情况进行认定。经营困难因受外在环境的影响，具有被认定为“客观情况”的可能性。

笔者认为，“客观情况发生重大变化”的认定不应进行扩大性解释，否则有可能会放纵用人单位利用组织架构调整、岗位撤并等手段随意解除劳动合同却不承担法律责任，从而损害劳动者的合法权益。因此，“客观情况”应框定于确属企业无法控制或无法改变的外部事实，解除劳动合同也是企业的无奈之举。毕竟对于“客观情况”的解释，也不能脱离其应有文义，从字面意义与严格意义上看，“客观情况”应具备不可预见性与不可归责性，不是因企业主观原因产生的，企业对此缺乏预见可能性，或者虽能预见但难以避免。企业无法控制该情况的发生，故要求企业承担全部法律后果有失公平，这才赋予企业必要时解除合同的选择。

对比前述的俞某案与宋某案可以看出，企业调整组织架构的不同动因，往往会导致不同认定结果。因此，界定是否属于“客观情况”，应当重点审查企业调整组织架构的动因，判断企业是偏主观的逐利性变更，或是客观的被迫性变更。若组织架构的调整属于企业主动采取的经营性策略，归属于企业自主经营管理范畴，是企业主观意识下的经济行为，通常上来讲这种情况不属于“客观情况”。若组织架构的调整属于企业根据现实原因被迫做出的经营调整，比如因为疫情影响、经营不善等原因导致的业绩下滑、经营亏损，若不进行组织架构调整、精简岗位将危及企业整体发展，企业经严格程序审议决定做出岗位调整，则应当肯定“客观情况发生重大变化”条款的适用空间。

劳资之间的不平等性与既有利益对立性，决定了需要劳动法治的刚性规制。但是，权利是有界限的、是平等和制衡的，⁹也不能一味强调对劳动关系的保护，而全然忽视企业经营面临的严峻局面。毕竟劳动法治对资本权利的合理干预，是为了合理界定劳动权利与企业管理自主权的关系，以防止企业滥用用工自主权、保证劳动者的合法权益。企业经营面临的形势一直变化，应肯定企业为了生存需要，根据形势及时作出经营调整的正当性。即使这种经营调整的动机具有主观性，也不应径直否定经营行为在动因与结果上的客观性。

但是，保护劳动者的合法权益是《劳动合同法》的立法目的之一，根据“客观情况发生重大变化”条款在《劳动合同法》体例中所处的位置，其适用于非因劳动者本人过错而解除劳动合同的情形。用人单位在解除劳动合同争议中承担举证责任，¹⁰若企业仅主张经营困难，没有证明经营困难的客观性与具体性影响，没有证明此类情形对于劳动者岗位变化的具体影响，则难以认定“客观情况发生严重变化”，更不能将经营困难作为适用于任何企业的“百搭”。企业经营困难能否被认定为“客观情况发生重大变化”，需要具体综合劳动合同订立时的具体情形、企业的经营特点与行业特点、劳动者的岗位特点等情况进行判定。

因此，笔者认为，构建“客观情况发生重大变化”的类型化识别体系，需要重新审视用人单位的举证责任，并将实现企业用工自主权与劳动者权益的衡平作为规则指引与根本目标。

用人单位不能仅仅告知出现了某个情形，需要全面说明所出现的某个情形如何实质性地动摇劳动合同的基础。这就要求用人单位全面说明劳动合同订立当时是什么情形、当初的预期是什么、劳动合同订立后发生了什么、某个特定情形的出现为什么超出了双方预期、又是如何影响到劳动合同履行的。但企业需要证明其解除事由具有合理性，并不需要很高的程度，只要基本合理就可以，不能是什么也不做，只是给出一个裁撤部门、解除合同的结果。本质上其实就是要求用人单位全面说明裁撤人员的合理性，包括劳动合同订立时的情形、劳动合同订立后的情形、如何影响了劳动合同的履行，以及采用了其他方式但是不可行，本质上是为了凸显裁撤其实是用人单位的无奈之举。对此，有法院表示，用人单位可以提交第三方机构出具的独立审计报告等相关财务数据，以证明公司经营困难、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。¹¹

前述宋某案中，法院认为经营困难属于“客观情况发生重大变化”。但也有法院持相反观点，以董某案为例，董某入职后从事软件开发，公司向董某出具解除劳动合同通知书，载明公司经营计划未能按期实现、市场业务受挫，无正常营业收入，且股东认缴的资本金一直不能到位，长期处于亏损状态。法院认为，“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。经营困难、长期亏损、资金不到位等情况不属于“客观情况发生重大变化”。¹²

劳动法律制度关于“客观情况发生重大变化”的规定存在留白，法院基于个案情况针对同种动因存在不同认定不可避免。但是，笔者通过比较前述两个案件中用人单位提交的证据材料发现，在宋某案中，用人单位提供的证据包括：一是关于调整组织架构的通知、关于员工岗位重新聘任、关于聘任工作有关事宜的通知，共同证明公司因经营困难调整组织架构，部分部门被撤销，公司两次安排员工重新竞聘岗位；二是公司近三年合并资产负债表、利润表、现金流量表，证明公司近三年持续严重亏损，经营存在严重困难；三是公司银行存款明细，证明公司经营困难，账户资金长期不足，已无力支付员工工资及日常管理费。相较而言，董某案中，用人单位仅提交了股东会决议，以证明经营严重困难事实。

对此，笔者认为，同类动因最终不同判定结果的原因，关键在于案件证据，具体体现为用人单位的举证责任。因解除劳动合同而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任，用人单位需要证明解除事由的合法性，否则存在承担违约解除劳动合同的风险。

根据《劳动合同法》的规定，适用“客观情况发生重大变化”条款解除劳动合同的，需要履行程序要件，即用人单位与劳动者协商变更劳动合同，但未能达成协议。但该规定具有原则性，无法有效满足实务应用。鉴于此，重新审视“协商变更”这一程序要件亦是本文亟须解决的问题。

企业适用“客观情况发生重大变化”条款时未履行协商变更程序的，基本被认定为违法解除，而无回旋余地。对于此类案件，法院认定基本遵循两种思路：或从程序“有无”角度，认定用人单位未与劳动者协商即解除劳动合同，系违法解除；¹³或从用人单位举证责任角度，认为用人单位未举证证明已与劳动者协商，进而认定系违法解除。¹⁴但无论是哪种认定思路，从现有司法判例来看，基本肯定了协商变更系“客观情况发生重大变化”条款适用时不可或缺的前置条件。

实务中还存在的一种情况是，企业仅就解除劳动合同后的补偿事宜与员工进行沟通，而未协商变更劳动合同。徐某案中，法院明确指出企业适用“客观情况发生重大变化”条款解除劳动合同，但企业仅就协商解除的补偿数额事宜与徐某进行沟通，并未谈及变更岗位等劳动合同内容变更等事宜，认为企业未履行协商变更程序，进而认定系违法解除。¹⁵

笔者认为，企业协商的是解除劳动合同后的补偿事宜，而非协商变更劳动合同的，并不符合协商变更的要求。从“客观情况发生重大变化”条款的设定目的，其意在维持劳动关系，强调企业解除劳动关系系客观原因造成的无奈之举。因此，限定协商的内容是变更合同，才是“客观情况发生重大变化”条款适用的应有之义。

以俞某案为例，企业就俞某的新岗位安排与俞某进行协商，明确将安排俞某担任综合管理部总经理，但对工资标准及福利待遇并未明确。法院认为，具体劳动报酬关系到俞某的切身利益，是劳动合同的重要内容，俞某要求公司予以明确后再决定是否同意变更，系属合理要求，并不属于拒绝变更，公司在未予明确情况下即以双方协商变更不成为由解除劳动合同，属未尽充分磋商之责，系违法解除劳动合同。¹⁶笔者认为，协商变更劳动合同的内容应尽可能具体，需要提供调岗方案，明确工资标准、福利待遇等内容。用人单位基于经营所需调整组织架构及相关岗位，应与所涉岗位员工就变更合同进行充分协商。

企业适用“客观情况发生重大变化”条款，往往选择与员工协商变更工作岗位。对于岗位变更的合理性问题，可以从企业准备解除时是否准备了调岗部门，企业安排调岗是否有难度，企业保留多少部门，员工专业是否有普适性，保留的部门中是否有适合岗位，安排劳动者去新岗位的待遇与报酬是否明显不合理。

以陈某案为例，公司先主张迫于实际经营压力，公司调整了岗位，陈某原任职岗位已取消，对陈某进行调岗。但是将陈某自管理岗位调整为销售人员并降低待遇。法院认为该调岗明显不具有合理性，公司系违法解除劳动合同。因此，若企业向员工提供的岗位性质、薪资待遇与员工原工作岗位差距大，存在被认定为不符合协商程序的风险。

部门企业没有合适岗位，提供关联公司的岗位也具有一定可行性。但需要谨慎适用，应与原岗位在工作内容、薪资、工作地点等方面基本保持持平。以王某为例，杭州某酒店公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，为王某安排了同等岗位同等待遇的工作，要求王某和同区其他酒店重新签订合同，但王某未认可该方案，最后法院认为公司系合法解除劳动合同。¹⁷

实践中，有的企业协商提供新岗位面试机会。以宋某案为例，公司因客观情况发生重大变化，与宋某协商提供新岗位的竞聘机会，并两次要求宋某参加岗位竞聘，但宋某均未报名参加，最终公司认为无法继续为宋某提供工作岗位，即解除了劳动合同。法院认定，公司系依法解除劳动合同。¹⁸但也有法院基于员工参加面试而未通过，认定企业解除劳动合同并不符合“协商变更”的要求。¹⁹

笔者认为，无论是企业提供本企业其他岗位，或是关联企业的岗位，甚至是新岗位的面试机会，最终能否被认定为合法解除劳动合同，其本质在于判断企业是否尽可能真诚、善意且合理地与员工进行协商。若企业没有为员工提供足够的选择权，并且存在设置限制条件的可能，不能视为企业尽到了诚信磋商的义务。

《劳动合同法》对何为“协商解除”没有提供答案，所涉规定相对原则性。笔者认为，“民法是私法的一般法，劳动法应是私法的特别法”，²⁰虽然劳动关系具有公法领域的公共利益属性，但是劳资之间的权利义务关系亦离不开契约关系的本质，也需要遵循私权关系的理论逻辑，故劳动法亦具有私法属性。因此，可以借助民法原则的帮助为“协商变更”的合理解释提供理论支撑。

结合“客观情况发生重大变化”条款的立法本意，用人单位与劳动者协商变更时，应遵循诚实信用原则，与劳动者善意协商。适用“客观情况发生重大变化”条款解除劳动合同，劳动者是无过错的，甚至是被动的。并非劳动者严重违纪而由用人单位行使单方解除权，也并非用人单位和劳动者经协商一致达成解除，更不是劳动者主动辞职导致的。诚实原则是不同行业、不同企业普遍接受的共同价值，将诚实作为判断善意的标准应该是分歧最小，因此，在认定“协商变更”时应以诚实信用原则作为基本指引。

笔者认为，“协商变更”四个字从字面看，不是要求用人单位与劳动者要有达成协议的结果，而是重在努力达成协议的协商过程。用人单位应当尽可能地保持善意，构建多维度善意协商的实现路径。因此，判断企业是否满足“协商变更”，除了分析协商变更的具体内容，还可以从以下方面考察协商过程是否善意：

（1）准确全面地告知是前提

一般而言，一个深思熟虑的决定，会比一个草率的、临时起意的决定，更能证明“善意”；一个准确、全面的告知，亦会比模糊、片面的告知更能体现“善意”。用人单位告知劳动者的客观情况应当准确、全面，是为了让劳动者有合理依据判断是否同意变更劳动合同。当然，用人单位告知的情况不应是编造的、虚假的，否则存在直接认定用人单位非“善意”的可能。

（2）正式善意地协商是关键

协商可以是口头，或是书面。无论选取何种形式，用人单位告知时均应郑重其事。一般而言，用人单位部门领导、人力资源专业人员出面商谈，要比让一般同事带个口信、在公司过道里聊上几句要郑重其事。而且，协商次数为多次、时间持续较长，给予劳动者合理且充分的决断时间，亦在一定程度上表明了用人单位的郑重其事，证明了用人单位的“善意”。如果协商只有一次、时间只有几分钟，或者用人单位要求劳动者在很短时间内答复，甚至要求当场答复，都可能让人怀疑协商只是用人单位采取的形式或幌子，而非真正的善意协商。

（3）避免不当的说辞是必要

协商变更应当是“善意”，是希望用人单位与劳动者通过协商与妥协，得以保留与稳定劳动关系，而非协商去解除劳动关系。因此，若用人单位在协商过程中有不接受变更就解除合同的表述，或直白的，或隐晦的，均有否认用人单位“善意”的风险。

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